Die Kommunen können die Befristung von Arbeitsverträgen mit ihren Arbeitnehmern nicht allein mit der „Experimentier­klausel“ des § 6a SGB II rechtfertigen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts.

§ 6a SGB II eröffnete bundesweit höchstens 69 kommunalen Trägern – den so genannten Optionskommunen – die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 1. Januar 2005 bis 31. Dezember 2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31. Dezember 2010 hinaus unbefristet verlängert.

Sachverhalt
Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls war bei dem beklagten Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 21. Oktober 2005 in der Zeit vom 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Klägerin – anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31. Dezember 2010 unbefristet übernahm – auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das – von ihm fortgeführte – Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.

Befristungskontrollklage vor dem BAG erfolgreich
Das allein rechtfertigte die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin jedoch nicht, entschied das Bundesarbeitsgericht, vor dem die Befristungskontrollklage – anders als vor dem Landesarbeitsgericht – Erfolg hatte.

Arbeitgeber muss bei Abschluss des Arbeitsvertrages Prognose über künftigen betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistung erstellen
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierzu muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese ist nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertigt daher keine Befristung eines Arbeitsvertrages.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • BAG zu tarifvertraglichen Regelungen über sachgrundlose Befristung

    ( Bundesarbeitsgericht Urteil
    [Aktenzeichen: 7 AZR 184/11] )

  • BAG: Sachgrundlose Befristung bei „Zuvor-Beschäftigung“ zulässig

    ( Bundesarbeitsgericht Urteil
    [Aktenzeichen: 7 AZR 716/09] )

• Vorinstanz:
  • Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil
    [Aktenzeichen: 11 Sa 802/11]

Quelle:Bundesarbeitsgericht/ra-online